2021-06-03 第204回国会 参議院 内閣委員会 第24号
例えば、人事評価の全体評語が最下位の段階であるなど、当該職員の勤務の状況を示す事実に基づき勤務実績がよくないと認められる場合において、指導等を行ったにもかかわらず勤務実績が不良なことが明らかなときということが該当することとされております。 こうした事由で降任、免職となった事例につきましても、人事院の集計によりますけれども、令和二年度で免職が五名、降任された者はいないということでございます。
例えば、人事評価の全体評語が最下位の段階であるなど、当該職員の勤務の状況を示す事実に基づき勤務実績がよくないと認められる場合において、指導等を行ったにもかかわらず勤務実績が不良なことが明らかなときということが該当することとされております。 こうした事由で降任、免職となった事例につきましても、人事院の集計によりますけれども、令和二年度で免職が五名、降任された者はいないということでございます。
御指摘のとおり、人事評価につきましては昨年から有識者検討会を行っていただいております。その検討会におきまして、人事当局それから職員に対するアンケート調査も行っております。
○杉尾秀哉君 そこで今回の定年年齢の引上げですね、先ほど話がありましたけれども、平均寿命の伸長、それから少子高齢化の進展を踏まえた高齢期職員の活躍がその導入の理由ということなんですけれども、その前提として、国家公務員法が定める平等取扱いの原則、人事管理の原則、いわゆる人事評価、そして三番目、先ほどもお話ありましたけれども、情勢適応の原則、つまり民間準拠、この三つの原則の下に行われると、こういう理解でよろしいんでしょうか
このような課題乗り越えてテレワークの更なる活用を図るためには、デジタル技術を使いこなすためのスキル向上、テレワークの対象業務や対象者、人事評価の方法など、労使の十分な話合いを行った上で就業規則等で定めること等が重要であると認識をしております。
六十歳を超える職員の給与水準の引下げにつきましては、当分の間の措置と位置づけておりまして、六十歳前も含めた給与カーブの在り方等につきましては、民間企業の状況等や政府における人事評価制度の改善に向けた取組の状況も含む公務の状況等を踏まえながら、引き続き検討していくこととしたいと考えております。 以上でございます。
人事評価において能力・実績主義というものを採用していくこと、これは、当然そうあるべきという意味ではそうなんだろうと思っておるわけですが、なかなか導入するのは民間企業でも難しい、試行錯誤を繰り返していきながらいい制度をつくり上げていくというものだと私は思っております。
本法案におきましては、附則第十六条第三項において、先ほどの人事院による給与制度の見直しの前提といたしまして、「職員の能力及び実績を職員の処遇に的確に反映するための人事評価の改善が重要であることに鑑み、」というふうに書かれております。
御指摘のとおり、定年を引き上げていく中で組織の活力を維持していくためには、人事評価においては職員一人一人の能力や実績を的確に把握して、任用、給与、人材育成に活用していくことが重要でございます。 そうした観点から、昨年の七月から、有識者の検討会において、人事評価の在り方について御議論いただいてきたところでございます。
だから、やはりそれは公取の中で人事評価されるからですよ。頑張って、こういう不正事案、カルテルを摘発し、そして課徴金命令を課し、これは、公正取引委員会の職員は評価されて、昇進します。でも、電取委に経産省から出向している職員がこんなことをしたら、経産省に戻してもらえないかもしれない。 だから、ノーリターンルールが必要なのはまさにそこなんですよ。
また、政府全体の働き方改革は急務であり、組織を挙げて業務の見直しやデジタル化による効率化を進めるとともに、人事評価などによるマネジメントの改善を行うなど、職場環境の改善に取り組むことが重要です。 デジタル庁においては、現場の実態を踏まえながら、最新のデジタル技術を活用して、このような課題解決に積極的に取り組んでまいります。
○山田政府参考人 先生の方の御指摘があった若手チームの提言を踏まえた改革工程表の中で、いろいろな研修だとか相談体制のことも書いてありますが、直接人事評価ということではないですけれども、数年前に入れた、部下から上司を評価するという仕組みを入れておりますが、そうした部下のコメントの方から、あるそういった上司に対して、パワハラ等の傾向が認められる者については、その本人に対して面談を行ってその旨を伝達するとともに
○宮本委員 そうじゃなくて、部下からの評価じゃなくて、厚労省自身の人事評価として、ハラスメントをやる人が昇進するというのはおかしいじゃないかという声が上がっているわけですよ。そこはちゃんと直さなきゃいけないんじゃないですか。 これは、大臣、そこの検討をちゃんとしっかりやらなきゃいけないんじゃないですか。
人事評価の基準を明確にしてほしいと。セクハラやパワハラを行っている幹部、職員が昇進を続けているというのが今の現状だと見ている人がかなりいらっしゃるわけですよね。そういう下で、やはりこういうハラスメントをした人については、あるいはハラスメントをするということについては、人事評価、昇進にしっかり反映する。こういう、人事評価について改革が必要だ、厳正に評価すべきだという提言が出ているわけですよね。
まずもって、育児休業を取得したことを理由とするような不利益な取扱いというのは育児・介護休業法上も禁止されておるということでございますので、育児休業を取得した労働者について、育児休業を取得したということを理由として、当然、休業前より低い賃金水準とするというようなことであったり、あるいは休業期間を超える一定期間についてまで昇進、昇格の選考対象としないというような人事評価をするというようなことは、これは先
文科省でも、内閣人事局、内閣府とともに全府省庁における博士号の取得者の活用状況について調査を行うとともに、文科省独自の取組として、人物本位で優秀な学生を採用する中、博士号取得者に対しても当省への志望者を高めてもらうため、リクルート活動、情報発信の実施をしていくこと、省内の博士号の取得者について希望する担当分野やキャリアパスなどを聴取し、専門性を生かしたポストへ配慮をしていくこと、毎年の人事評価において
その中では、今委員の方から御指摘あった労働時間管理の留意事項に加えて、例えば人材の育成であったり人事評価であったり、あるいは作業環境、あるいはメンタルヘルス対策とか、そういった労務管理全般にわたる対応ということを盛り込んでいきたいということで考えておりまして、そういったものを分かりやすく周知啓発ということをしっかりやってまいりたいと思っております。
政府におきましては、平成三十年七月の行政文書の管理の在り方等に関する閣僚会議の決定に基づきまして、決裁文書の事後修正を禁止するルールを明確化したり、あるいは、文書管理の人事評価や懲戒処分への反映、各府省におけるチェック体制の整備、これは、各府省に公文書監理官、いわゆるＣＲＯを配置するなどでございますけれども、そういった様々な改善、充実を実施してきたところでございます。
日本維新の会はそうした点について、公務員制度改革、この給与面についてもこれまでの慣習、年功序列にとらわれない人材、人事評価というものを導入するということも提案しておりますので、是非そうしたことも含めて御検討いただいて、金融庁内のダイバーシティー、まあ他の省庁と取り合いということもあると思うんですけれども、推し進めていただきたいと思いますので、よろしくお願いを申し上げます。
○参考人（川本裕子君） やはり組織の運営には人事評価が非常に大切で、それがいかに大切になされるかが組織運営の基本だと思っておりますし、組織の発展、衰退に関わることだと思っています。
○吉川沙織君 では、昨日の答弁でも、参考人答弁なさっていますので御存じだと思うんですけど、今冒頭に申し上げました人事評価の改善に向けた有識者検討会について、今月一日に第七回が開催されています。これで、実は中を見ようと思ったら、「人事評価の改善の方向性について（案）」と題する資料が配付されたようでございます。ただ、この資料は、現時点で人事院のウエブサイトでは公表されておりません。
平成二十一年に国家公務員の人事評価制度が導入されてから十年以上が今日、経過しています。取組としては定着してきていると思いますが、適切に能力、実績が評価されているかについては疑問もございます。 人事院では、新たな人事評価の在り方や改善方策等について幅広く議論を行うため、昨年、令和二年七月二十九日に人事評価の改善に向けた有識者検討会を設置し、議論していると承知しております。
こういったことを進めることも人事評価で重視して、インセンティブとなることが第一歩かと存じます。
国家公務員の人事評価についてでありますが、国家公務員の世界には、いまだに、新卒採用、年功序列、終身雇用などの、よき人事制度と言われておりますが、いいか悪いか分かりませんが、色濃く残っております。
○川本参考人 人事評価がいかに適切に行われるかということは、組織運営の基本だというふうに思っております。 組織の発展、衰退に関わる話でありまして、国家公務員制度においても、年次制ではなく、能力、実績に基づく人事評価制度が導入されて、人員配置、昇進管理、給与処遇の基礎となっていると伺っています。さらに、最近は、有識者会議で人事評価の改善に向けた検討がなされているというふうに理解をしています。
このため、組織を挙げて業務の見直しやデジタル化による効率化を進めるとともに、人事評価などによるマネジメントの改善を行うなど、政府全体で働き方改革を行い、職場環境の改善に取り組んでまいります。 残余の質問については、関係大臣から答弁させます。（拍手） 〔国務大臣麻生太郎君登壇、拍手〕
取得に当たりましては、上司が取得計画を作成する、あるいは業務分担の見直しなどを行う、そういったことを行うこととしておりますし、その取組状況を上司の人事評価にも反映するという取組にしているところでございます。
先ほど申し上げましたけれども、今年度から男性国家公務員には一か月以上の育休取得を求めており、この促進を図るために直属の上司などの取組を人事評価に反映させることにしています。 こうした国家公務員に対する取組も踏まえ、民間企業でも男性が育児休業を取得しやすくなる制度の導入を検討していきたい。
また、人事評価についても、考えなければいけない部分というのは多々あるというふうに思っております。特に、今、下村委員おっしゃったような、予算を最大限効率化して最大の効果を上げるというものをどう評価していくかというのは極めて重要だと思っております。
今年度から、男性国家公務員には一カ月以上の育休取得を求めておりますが、この促進を図るため、直属の上司等の取組を人事評価に反映させることとしています。こうした国家公務員に対する取組も踏まえ、民間企業でも男性が育児休業を取得しやすくする制度の導入を検討します。また、不妊治療についても、保険適用の実現による経済的負担の軽減に加えて、治療を受けやすい職場環境も整備してまいります。
人事評価というものは、人事に関わるものというのは、利益を得なかった方に対してきちんと説明をする責任があります。ということは、今回、この人事にとっての要であるこの決裁文書についても理由が示されていないのはおかしいです。これで果たして公平性、透明性は保たれるのでしょうか。お聞きします。
○岸真紀子君 公務の職場でも民間の職場でも、例えば人事評価の査定のときに下げられたら、やっぱりちゃんと不服申立てのためにも、文書というか、残しているはずなんですよ。 次の質問ですが、では、この六人を除外した理由の文書というのはあるんでしょうか。